【台鐵公司化3-3】還用香蕉價格就只能找到猴子！台鐵掀3000人退離職風暴　

台鐵公司還未掛牌就已出現離退潮的人力危機，現有約1.6萬名員工，台鐵局估計明年（2024）6月前最多有1300人優離退，台鐵產業工會認為離退人數恐怕是逾倍達到2000至3000人，更嚴重的問題是，台鐵長期只在意執行工作的「安全必要人力」，很少談涉及專職、專任的「安全穩定人力」，恐怕在公司化後，會經歷一段嚴峻的營運安全陣痛期。

曾經在台鐵工務段擔任10年軌道維修工作，現在跳槽到其他軌道事業的林先生回憶，以前在台鐵工作像他這樣的年紀跟資歷還被稱作「少年仔」，就算工作20多年的前輩也還算「年輕」，台鐵第一線維修人力「青黃不接」的斷層問題很嚴重。

林先生聽以前同仁說，台鐵將要公司化後，很多做了40年以上的老師傅都申請優退，「沒有豐富維修經驗的老師傅，手把手的教，台鐵轉型為公司的重要關鍵〝安全〞，真的能做到嗎？」

台鐵產業工會秘書長朱智宇說，台鐵留才差別待遇是很多老員工「不如歸去」的主因，因為台鐵公司化的留才策略只著重在提高司機員的待遇，給予司機3000元的留才津貼，其他機、工、電只有2000元，之後還加碼給予司機員危險津貼1200到3000元，拉大與機工電的差距。



留才差別待遇「不如歸去」　青黃不接問題很大條

這直接反映在離職比率，司機離退人力佔比約2.5%，但領2000元的副站長（13%）、列車長（9.2%）、調度員（8%）、調車人員（9%）、檢修人員（9%）離退狀況均超過或接近1成，獨厚司機員的待遇，朱智宇說這讓其他員工感嘆「為何還要留在這裡？」

人才流失衝擊營運安全，首當其衝的是明年（2024）的春節疏運，台鐵局雖然強調會加速今年末代鐵路特考933名錄取人員報到及訓練，以即時投入明年春節疏運，同時也會視工作需求招募進用部分工時人力約180人，填補新進從業人員報到前之現場嚮導、行包、站務等工作。

不過，台鐵產業工會掌握的訊息，近千名的特考人力預計春節疏運後才會加入，少1000名人力的春節疏運會是很大的考驗。



「更嚴重、更大條的是那群有經驗的維修老師傅離開！」防災產業協會監事、陽明交通大學土木工程系副教授單信瑜憂心地說。

他指出，維修機務要有完善的管理規範，本來就要有作業指導書，標準作業的程序書、稽核檢查表單，就算沒有老師傅帶著做，至少這些東西在就還好，「問題是建立完善規範及作業流程，正好是台鐵長期以來最缺乏及不足的」、「就算有程序書，放到哪裡恐怕也不知道」，現在老師傅走掉，新進人員摸不著頭緒，「這是台鐵安全制度一直沒有建立依循規範的嚴重問題，當有經驗的人力離開後造成更大的風險。」

台鐵局表示，會因應調整現職人員，優先補充行車、運轉、調度及維修等關鍵人力，並且計劃找回已經退休的老師傅回來，展開為期1年新人力的培訓。

薪資結構不合理　誰想要「錢少事多責任重」

台鐵自1978年開始，累積4000多億元負債虧損，長年赤字讓台鐵人員薪資偏低與不足、人力結構Ｍ型化、安全維護因陋就簡，目的只為降低支出，減少虧損。

1976年，台鐵的員工數達到歷史的高點，但台鐵從1978年中山高全線通車開始虧損，人力就開始精簡，經過2003年公司化失敗後，台鐵更是持續瘦身，員工數到2016年達到歷史的低點，與1976年的2.2萬人相較，足足少掉1萬人，但是人均業務負擔卻達到歷史的高點，直到2018年普悠瑪事故發生，台鐵人力不足問題才受到重視，之後人力才有些許改善，但是每名員工負擔的業務量，仍比虧損前要高。



不只是招不到人的青黃不接問題，台鐵薪資結構的問題，也造成人才留不住。因為台鐵採用《交通事業人員任用條例》，以「資位制」任用人員，「資位制」與傳統「簡薦委制」最大差別就是新進人員敘薪較低且無結婚、生育、喪葬、子女教育等各項補助，以至於台鐵招不到也留不住優秀的年輕同仁。生力軍補不進來，優秀人力不足，也困住台鐵安全改革。

台鐵的薪資不是看人待在什麼位置，而是看年資、考試等級，造成有能力的人也不願意擔任主管。以運務人員為例，必須先經過列車長的歷練，再到各站擔任主管職，可是，列車長工時相對短、能領的錢多，很多人才自然不願意到車站當主管，而且站長薪水不分大小車站幾乎差沒多少，導致像工作繁忙的台北車站，對很多人來說是「錢少事多責任重」的爛缺。當主管薪水沒有變多還得扛責任，導致台鐵組織一直無法正向循環。

台鐵台北車站站長胡詠芝，是台鐵135年來第一位台北車站女站長，在台鐵公司化之際，就申請明年3月轉調觀光署擔任行政科長。朱智宇說，產業工會掌握訊息是台鐵申請轉調者就多達846人，「台鐵在公司化過程當中，拍胸脯的提出保證和未來藍圖，卻沒辦法帶給員工任何希望。」

第三個問題是，有台鐵主管透露，內部有不少因為國家考試進來的擺爛冗員，透過公司化雖然讓組織較為靈活，但是並沒有淘汰機制，無法「處理」這些人，對公司的營運及人事公平性無法達到有效改革及效率提升。



「如果只是用香蕉的薪水，當然只能夠請到猴子！」中山大學財務管理學系特聘教授張玉山指出，台鐵必須改變低薪策略，沒有合理的薪資與足夠的獎金，想要用3萬多元找人，年輕人為何要買單？如果要求工作穩定，國營事業的台電、中油誘因更大，而有機電、工程技術專長人員，台積電等大公司開的是什麼薪水？台鐵開什麼薪水？而且台鐵機務工務需要夜間或輪班工作，有工程技術能力者有的是地方去，為什麼要選台鐵呢？

要年輕人願意賣命　先建立清晰藍圖願景

張玉山強調：「最重要是台鐵必須要有清晰的藍圖，建立的願景是足夠吸引年輕人願意效力賣命。」當台鐵一部分的運能早已被高鐵、捷運吃掉，組織必須調整再造，流失的一些人，不見得都要回來，而是重新評估自己的定位，找到不敗之地，才能知道需要多少人做這些事，給予足夠的薪資福利，「不可以再用大鍋飯的薪級表覓才。」

成功大學交通管理科學系教授鄭永祥也認為，台鐵公司化後首要必須確立人力布局，先安定才能著手後續訓練，並重新整頓盤點未來營運排班、服務調整等規畫，落實安全。他強調公司化後對人力進用有較多彈性，但必須包括透過淘汰或是獎勵機制，以徹底執行安全及紀律。

台鐵公司首任董事長杜微說，公司化後人力進用可更靈活，可依需求分區、隨時的招募特定人員，不像特考一年就一次。留才方面，未來從業人員的月薪，雖會比台鐵局留任人員略低，但他們會有最多4.4個月經營績效獎金，且會衡量業界薪資狀況，規劃技術人員加給來搶人才。

對於淘汰機制，杜微則說，相信激勵更重要，未來從業人員的升遷會不一樣，且有績效獎金，各級主管領的主管加給都會調整，以免與擔負任務不對等。



朱智宇說，台鐵跟其他交通事業相比是最低薪的單位，甚至薪水可以差距到1萬元，公司化後如果不能比照高鐵目前最低薪資的3.3萬元，新進人員恐怕把台鐵當作跳板，先到台鐵歷練培植實力，再去報考進入高鐵，成為「高鐵人力運送帶」。

對於機電及維修人力可能青黃不接的問題，單信瑜建議，台鐵要有足夠彈性薪資、提高吸引力，或許有機會從高鐵、台北捷運，吸收中高階技術人才進來，畢竟軌道系統都很相像，藉此補足系統人才缺失及流失問題；並且落實師徒制，台鐵每天都要運行營運，一天的陣痛期都不能忍受，安全穩定人力問題一定要重視、要落實。

「人」與「制度」都是台鐵最重要的安全改革工作，是台鐵元旦公司化後必須積極且審慎面對的問題，別再把人才當「猴子」！