【半導體女力】她來自新加坡！曾獲頒就業金卡　吳詩婷談台積電如何吸引全球人才

護國神山台積電近年加速在全球擴廠，建廠腳步擴及美國、日本和歐洲。在擴廠過程中，面臨來自尋找國際人才以及管理外籍人才的巨大挑戰。台積電人力資源資深處長吳詩婷今日（3/28）表示，台積電制定因地制宜的薪資結構，在配合當地法規的前提下，對員工做出對應的安排，比方說從新進員工的架構去調整，配合當地的福利規範，滿足員工在身心靈的健康。

吳詩婷是新加坡人，於多家跨國公司擁有超過30年人力資源經驗。在加入台積電前，她曾擔任GoTo集團董事會成員及部門主管、賽諾菲人才管理副總裁暨人資主管、eBay區域薪資暨福利總監等人資領導職位。職責涵蓋全球人才策略、國際人力資源業務合作、全球人力流動和數位轉型。她在2022年8月加入台積電，亦曾獲頒我國就業金卡。

吳詩婷週五受邀參與天下學習 DEI 管理實戰論壇，以「人才全球戰場：台灣企業如何迎接新挑戰」為題進行演講。

她在演講中提到，自己在三年前從新加坡來到台灣，進入台積電工作。「很高興為台灣，為台積電，為全人類的半導體事業盡一份努力。」

吳詩婷認為，在全球布局下的新挑戰跟30年前沒有太大差異。在很多年前，全球多數企業都已放眼國際，如今人才挑戰加劇。「以台積電為例，跨世代的同仁心思更細膩，對自己人生的期許和目標更明確，想法更多，要求的也更多」，所以跨國企業要面臨的新挑戰也就更大更遠。

她坦言，要處理跨國文化的一些挑戰，必須先擁有跨國文化的意識，因為各國文化不同，也有各自的風土民情，每個人帶著不同的價值觀到職場，也帶著不同的生活壓力面對挑戰。

而企業經營的過程中，多數經營者通常以本位思考，思考方式來自自己的生活環境、工作的國家，這些都會影響管理手法、溝通方式和思考邏輯。「因此，作為一家全球性企業，必須跨越文化藩籬，帶著國際性思維，需要的未必是彈性，而是一種 agility（靈活性）、包容性，甚至是更廣義的思考。」吳詩婷說。

截至2023年底，台積電全球員工超過7.7萬人，來自48個國家，分布在全球23個城市，年齡層跨越5個世代，包括嬰兒潮世代到Z世代，女性員工占比34.2%。

吳詩婷坦言，如何將半導體知識和技術跨越國家藩籬，傳承到全球半導體業，這是台積電一直在探索努力的方向。

人才乃兵家必爭之地！

「為了吸引全球人才，台積電提供了一個國際職場環境，在這個職場，為這些人才提供的不僅是技術培訓，也是一個能夠讓自己展翅高飛的環境，」讓他們成為半導體產業的一部份，並在日常生活中展現自己最好的一面。

她進一步提到，對這些來自世界各地以及台灣本土的工作夥伴，台積電不單是幫助他們理解國土民情，也幫助台灣的員工了解如何走出國門，融入日本、德國、新加坡等國環境。

「我們讓員工在職場上展現出自己最好的一面，為了支援員工的成長，我們讓員工盡情學習，從基礎技術一直到最尖端的技術提供支援」，這些學習資源不僅只於課堂上，還會在他們的事業中提供導師和朋友，讓他們在工作中學習、成長和發展。

她強調，這些來自海外的同事，他們不只是台積電職場的一員，他們同時也是一個父親、兒子和丈夫。所以，工作與生活的融合非常重要，台積電提供靈活的工作方式，如果員工需要，他們可以在一天中的不同時間上班，或是以遠距上班的方式工作。

得人心者得天下！

吳詩婷說，台積電制定因地制宜的薪資結構，在配合當地法法規的前提下，對員工做出對應的安排，比方說從新進員工的架構去調整，如何配合當地的福利規範，滿足員工在身心靈的健康。

她強調，「台積電很重視員工的開心指數，我們正在努力當中。」因為大家對工作都相當投入，「我們經常會提醒大家，該是下班的時間了，是時候回歸家庭、與家人共享晚餐時刻到了。」


吳詩婷提到，全球性企業必須擁有國際思維，它不單單是一種心態，也可以有很多實質行動，例如員工外派時，如何去整個設計外派的配套措施，而且不只為員工設計福利，還有很多來自法規、稅務及財務上的考量，再乘以文化上的差異，如何去溝通這些訊息，以及何時溝通，在甚麼時間點給予他們更多多元文化的意識；同時也幫助主管們，理解跨文化的管理方式，包括各國勞基法法規上的認識，這些法規資訊必須及時提供給管理團隊，讓他們擁有更好的跨國管理手法。

她提到，如今全球化加上多元文化視角，擴大了台積電的影響力，不僅在台灣，在其他有業務的國家皆是如此。「不只是眼前的成功，從中長期來看，台積電乃至整個半導體產業都對全世界的人們產生影響，希望藉此實現技術民主化和人才民主化。」

最後她強調，台積電繼續在全世界各地培養人才，透過人才民主化為全球化做出貢獻，將台灣的知識轉移到世界各地，包括日本、歐洲、亞洲、美洲。不僅僅是為了培養人才，也是為了為半導體產業做出貢獻。「希望大家一起為台灣的半導體產業培養下一代人才、培養下一代領袖走出台灣、銷往國際。」